J.Thouvenel : "La rupture conventionnelle ? Oui... par FranceInfo 

Qu’est-ce qu’une Rupture d’un Commun Accord ?

La rupture d’un commun accord est un mode de rupture du contrat de travail qui n’est à l’initiative ni de l’employeur ni du salarié.

Elle se situe donc entre la démission et le licenciement (art. L. 1231-1 C. trav.).

L’idée à la base de la rupture d’un commun accord est que les volontés, celle de l’employeur et celle du salarié, qui se sont accordées pour former le contrat de travail peuvent aussi s’accorder pour le rompre.

Elle résulte de l’article 1134 du Code civil qui prévoit la possibilité de faire cesser un contrat par un consentement mutuel.

La possibilité de rompre d’un commun accord le contrat de travail à durée indéterminée a depuis longtemps été admise par la jurisprudence.

En 2008, les partenaires sociaux (art. 12, ANI du 11/01/2008 sur la modernisation du marché du travail) et le législateur (art. 5, Loi n° 2008-596 du 25 juin 2008 portant modernisation du marché du travail) ont créé un nouveau cadre légal pour ce mode de rupture (art. L. 1231-1 et L. 1237-11 et suiv. C. travail).

Toutefois, ce cadre légal laisse subsister d’autres formes de rupture d’un commun accord ou réputées comme telles, notamment lorsque la rupture procède d’un motif économique.

LA RUPTURE CONVENTIONNELLE.

Qu’est-ce qu’une rupture conventionnelle du contrat de travail ?

Laruptureconventionnelleest une rupturequi résulted’une conventionécrite signée par l’employeur et le salarié par laquelle ilsconviennentensemble desconditions dela rupture du contratde travail qui les lie(art. L. 1237-11 C. travail).

Parmices conditions,ily aaumoins l’indemnisationdusalariéetladate de larupture

(art.L. 1237-13C. travail).

Elle ne produit ses effets que si elle est homologuée par l’autorité administrative, en l’occurrence le Directeur régional des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE, qui remplace le DDTEFP) (art. L. 1237-14, alinéa 3, C. travail).

Le salarié peut alors, s’il remplit les conditions, bénéficier des allocations de recherche d’emploi.

La rupture conventionnelle permet-elle d’écarter des règles d’ordre public ?

La rupture conventionnelle permet d’écarter l’application du droit du licenciement, y compris celui du licenciement pour motif économique (art. L. 1233-3 C. travail; Instruction DGT n° 2 du 23/03/2010 relative à l’incidence d’un contexte économique difficile sur la rupture conventionnelle d’un contrat de travail à durée indéterminée).

Cependant, cela ne doit pas conduire à un contournement de la procédure d’information et de consultation des représentants du personnel en cas de suppression d’emploi pour cause économique et de l’obligation d’élaborer un plan de sauvegarde de l’emploi (Cass. soc. 09/03/2011, n° 10-11581, Instruction DGT précitée).

En revanche, la rupture conventionnelle ne devrait pas permettre d’écarter certaines dispositions protectrices, notamment celles protégeant les femmes enceintes ou ayant accouché, et celles protégeant les victimes d’accident du travail ou de maladie professionnelle.

Comment se négocie une Rupture Conventionnelle ?

Le salarié, comme l’employeur, peut prendre l’initiative de proposer une rupture conventionnelle à l’autre partie au contrat de travail, mais une négociation ne s’engage que si les deux parties sont d’accord.

Le salarié et l’employeur doivent se rencontrer lors d’un ou plusieurs entretiens afin de se mettre d’accord sur les conditions de la rupture (art. L. 1237-12 C. travail). Lors de l’entretien, l’employeur doit faire des propositions, en particulier sur le montant de l’indemnisation et sur la date de la rupture du contrat de travail.

Lors de cet ou de ces entretiens, le salarié a le droit d’être assisté soit par un salarié de l’entreprise, lorsqu’une institution représentative (CFTC) du personnel y est implantée, soit par un conseiller du salarié, lorsqu’aucune institution n’y est implantée (art. L. 1237-12 C. travail).

L’assistance par un conseiller du salarié (CFTC) se fait dans les mêmes conditions que lors d’un entretien préalable au licenciement.

L’employeur a également le droit de se faire assister par une personne de l’entreprise, mais afin de garantir l’égalité des armes, il ne peut exercer ce droit que si le salarié fait usage de son propre droit de se faire assister (art. L. 1237-12 C. travail).

Dans les entreprises de moins de 50 salariés, l’employeur peut se faire assister par une personne extérieure à l’entreprise, mais son choix se limite à une personne appartenant à son organisation syndicale d’employeur ou à un autre employeur relevant de la même branche d’activité.

Il ne peut pas se faire assister par un avocat.

Le salarié peut-il se rétracter après avoir signé une rupture conventionnelle ?

Le salarié a un droit de rétractation pendant un délai de 15 jours à compter de la date de signature de la convention de rupture (art. L. 1237-13 C. travail). Il s’agit d’un délai qui se décompte en jours calendaires (et non en jours ouvrables).

La rétractation doit se faire par lettre recommandée avec avis de réception ou remise en mains propres contre décharge. Il faut pouvoir établir que la lettre a été reçue par son destinataire.

À noter ! L’employeur a aussi le droit de se rétracter dans les mêmes conditions.

Comment est fixé le montant de l’indemnité spéciale de rupture conventionnelle ?

La rupture conventionnelle est destinée à éviter l’application des règles protectrices du licenciement et notamment l’exigence d’une cause réelle et sérieuse. Par conséquent, il n’y a plus de repères pour fixer le montant du préjudice résultant de la perte d’emploi.

Le montant de l’indemnité dépend donc de la volonté de l’employeur et du profit que le salarié peut tirer des circonstances entourant la proposition de rupture conventionnelle.

La loi et l’accord national interprofessionnel fixe un minimum. Le montant de l’indemnité ne peut être inférieur à l’indemnité légale de licenciement (art. L. 1237-13 C. travail) ou à l’indemnité conventionnelle de licenciement prévue par la Convention Collective applicable (avenant n° 4 du 18/05/2009 à l’ANI du 11/01/2008 précité, publié au BOCC n° 2009/26, étendu par arrêté du 26/11/2009, publié au JO du 27/11).

À noter ! Si le salarié a moins d’un an d’ancienneté, l’administration considère qu’il doit percevoir une indemnité qui ne peut être inférieure à l’indemnité de licenciement au prorata du nombre de mois de présence dans l’entreprise (Circ. DGT n° 2009-4 du 17/03/2009).

Attention ! Le champ d’application de l’avenant n° 4 est limité aux branches professionnelles où les organisations syndicales patronales sont adhérentes soit du MEDEF, soit de la CGPME ou soit de l’UPA.

Il ne s’applique pas dans les secteurs des transports et de l’agriculture.

Comment la rupture conventionnelle est-elle homologuée ?

La rupture du contrat de travail n’est effective que si l’accord de rupture conventionnelle est homologué par l’administration (art. L. 1237-14 C. travail).

Pour les salariés protégés, c’est l’autorisation de l’inspecteur du travail qui vaut homologation. En l’absence d’homologation, l’exécution du contrat de travail doit se poursuivre normalement.

La demande d’homologation, accompagnée d’un exemplaire signé de la convention de rupture, doit être envoyée à la Direction régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE) par l’employeur ou le salarié après la fin du délai de rétractation de 15 jours.

La demande doit être faite en utilisant le modèle de formulaire définit par l’arrêté du 18/07/2008 (JO du 19/07). L’administration adresse un accusé de réception de la demande au salarié et à l’employeur.

Elle dispose d’un délai de 15 jours ouvrables pour accorder ou non l’homologation.

L’administration ne procède pas à une enquête, mais vérifie sur pièces certains éléments substantiels à l’homologation (circulaire DGT 2008-11 du 22/07/2008) tels que :

• les identités de l’employeur et du salarié,

• l’ancienneté du salarié à la date envisagée de rupture du contrat de travail,

• les éléments de rémunération versés au salarié sur les 12 derniers mois,

• la tenue d’au moins un entretien,

• le nom et la qualité du ou des assistants des parties à l’entretien,

• la signature de la convention de rupture,

• le calcul du montant de l’indemnité spécifique de rupture,

• la date envisagée de rupture du contrat, qui doit tenir compte des délais de rétractation et d’instruction,

• le respect du délai de rétractation.

L’administration est également chargée de s’assurer du respect de la liberté de consentement des signataires de la rupture conventionnelle.

À défaut d’enquête, elle se base sur des critères tels que l’anti-datation de la convention de rupture qui ne permet pas au salarié d’exercer son droit de rétractation, l’absence d’une véritable discussion, l’existence d’une contestation au moment de la demande d’homologation, des conditions entourant la signature qui ne permettent pas une véritable réflexion ou, encore, l’illettrisme du signataire.

L’administration notifie sa décision d’homologation ou de refus d’homologation avant la fin du délai. Le défaut de réponse à l’issue du délai vaut homologation implicite.

L’administration doit motiver sa décision, en indiquant les raisons de fait et de droit, seulement lorsqu’elle refuse d’homologuer la convention de rupture.

À noter !L’indemnité spécifique de rupture conventionnelle est calculée sur la moyenne de la rémunération des 3 ou des 12 derniers mois, selon le résultat le plus favorable au salarié.

Si l’employeur relève du champ d’application de l’avenant n° 4 du 18/05/2009, l’indemnité spécifique ne doit pas être inférieure à l’indemnité de licenciement prévue par la Convention Collective (N° 3252) lorsqu’elle est supérieure à l’indemnité légale.

Attention ! Le délai d’instruction de la demande d’homologation ne commence à courir que si le dossier est complet. S’il manque une information sur un point substantiel, il ne peut pas y avoir d’homologation, même implicite, et le contrat de travail n’est pas rompu.

Comment est fixée la date de rupture du contrat de travail ?

Le salarié et l’employeur doivent se mettre d’accord sur la date de rupture du contrat de travail.

La loi fixe une date butoir. En effet, la rupture ne peut intervenir avant le lendemain du jour de l’homologation (art. L. 1237-13 C. travail). Compte tenu des délais de rétractation et d’instruction de la demande d’homologation, la rupture ne peut pas intervenir avant au moins 1 mois après la signature de la convention de rupture.

Attention ! Les règles protectrices du licenciement sont inapplicables à la rupture conventionnelle.

Par conséquent, le salarié n’a droit à aucun préavis.

Quels sont les recours contre la décision de l’administration ?

L’acceptation ou le refus d’homologation de la rupture conventionnelle peut être contestée, dans un délai d’un an, par le salarié ou l’employeur devant le conseil des prud’hommes. Ainsi, l’appréciation de l’administration est soumise au juge prud’homal.

Le contentieux de l’homologation ne relève probablement pas d’une action en référé.

En cas d’annulation par le juge prud’homal d’une homologation, la convention de rupture ne peut plus produire d’effet et l’employeur et le salarié doivent reprendre l’exécution du contrat de travail.

Par contre, en cas de remise en cause par le juge prud’homal du refus administratif d’homologation, la loi est imprécise. Le juge peut-il homologuer lui-même la rupture conventionnelle ou doit-il demander au salarié et à l’employeur de saisir de nouveau l’administration ?

Celle-ci aura-t-elle d’autres choix que d’homologuer la convention de rupture ?

Attention ! Aucune transaction ne peut intervenir avant la rupture définitive du contrat de travail.

En conséquence, il n’est pas possible de transiger sur les conséquences financières de cette rupture avant l’homologation administrative.

LES AUTRES FORMES DE RUPTURES D’UN COMMUN ACCORD.

Quelles sont les autres formes de résiliation amiable du contrat de travail ?

L’employeur peut organiser des départs volontaires dans le cadre d’un plan de sauvegarde de l’emploi ou d’un accord de GPEC.

En cas de motif économique nécessitant l’élaboration d’un PSE, et après avoir informé et consulté les instances représentatives du personnel, l’employeur peut proposer des conditions avantageuses de rupture pour les salariés qui seraient volontaires.

Le départ volontaire pour motif économique est une résiliation amiable du contrat de travail (Cass. soc. 02/12/2003, n° 01-46540). Cette résiliation n’a pas pour effet d’écarter l’ensemble des règles protectrices applicables en cas de licenciement.

Ainsi, le salarié bénéficie de la priorité de réembauchage pendant un an (Cass. soc. 10/05/1999, n° 96-19828).

En revanche, l’employeur n’est pas tenu de notifier la rupture par une lettre de licenciement énonçant les motifs de la rupture. Le salarié qui a accepté un départ volontaire pour motif économique peut, s’il remplit les conditions, bénéficier des allocations de recherche d’emploi.

Un accord sur la GPEC peut également, depuis la loi du 21 décembre 2006 de financement de la Sécurité sociale, prévoir des départs volontaires pour les salariés occupant des catégories d’emplois menacés par les évolutions économiques ou technologiques (art. L. 2242-16 et -17 C. travail).

Un tel accord permet de mener une restructuration sans mettre en œuvre un plan de sauvegarde de l’emploi, mais la loi n’indique pas si ces menaces doivent être suffisamment précises pour caractériser un motif économique de licenciement.

Attention ! L’employeur peut également réduire les effectifs par des ruptures conventionnelles pour cause économique, même en l’absence de PSE.

À noter ! La rupture d’un commun accord du contrat de travail à durée indéterminée a pour seul objet de mettre fin aux relations entre l’employeur et le salarié. Il ne s’agit pas d’une transaction (voir la fiche n° 26 sur les documents à remettre au salarié lors de la rupture du contrat de travail et transaction).

Par conséquent, la convention de rupture ne peut valablement prévoir aucune renonciation du salarié à ses droits nés de l’exécution du contrat de travail (Cass. soc. 15/12/2010, n° 09-40701).

Quelles sont les ruptures d’un commun accord réputées comme telles par la loi ?

Le législateur a qualifié un certain nombre de ruptures du contrat de travail de rupture d’un commun accord. Cependant, ces formes de ruptures ne sont pas des ruptures conventionnelles. De plus, elles ne sont pas toujours exclusives des règles applicables au licenciement.

C’est le cas, par exemple, du congé de mobilité (art. L. 1233-80 C. trav.), de la convention de reclassement personnalisé (art. L.1233-67 C. travail), …

À noter ! L’adhésion à une convention de reclassement personnalisé n’empêche pas le salarié de contester le motif économique de la rupture (Cass. soc. 05/03/2008, n° 07-41964).

Source : CFTC Norauto

Cette année encore, la question se pose du paiement des journées éventuellement chômées.

À l'inverse, doit-on céder à l'idée reçue que le travail pendant ces journées entraîne leur paiement double ?

La législation prévoit 11 jours fériés (1er janvier, lundi de Pâques, 1er et 8 mai, Ascension, lundi de Pentecôte, 14 juillet, 15 août, 1er novembre, 11 novembre et le jour de Noël (art L.3133-1 du code de travail).

Certaines régions bénéficient de jours fériés supplémentaires.

L'Alsace-Moselle dispose du 26 décembre, considéré comme férié, ainsi que du Vendredi saint pour les communes ayant une église protestante ou mixte (article 3134-13 du code du travail).

Il en est de même pour le jour de la commémoration de l'abolition de l'esclavage, qui est un jour férié mais à dates différentes selon les DOM (décret 83-1003 du 23 novembre 1983, JO du 24). Certains secteurs (ex. : mines) disposent aussi de jours fériés professionnels supplémentaires.

A ce sujet rappelons notre Convention Collective Nationale (N°3252 Papeterie et Commerce de Détail en Fournitures Bureautiques) :

CFTC Office DEPOT France

A la veille du Premier Mai et constatant quelque part un léger anti syndicalisme nous reprenons l’article consacré à nos collégues CFTC de la CAISSE D’EPARGNE NORD de France paru dans le journal La Voix du Nord ce 30 avril 2012.

 Un beau cadeau.

Les représentants syndicaux CFTC de la Caisse d'épargne Nord de France Europe viennent de remettre un chèque de 1 000 Euros à Brigitte Miché, responsable des Restos du Coeur du Hainaut-Cambrésis.

Ce don a été rendu possible par les économies réalisées sur l'impression par l'utilisation de son site Internet, en lieu et place d'une plaquette électorale papier, lors des récentes élections professionnelles.

21 919 personnes aidées ont été aidées « soit moins 2 % par rapport à la campagne 2010-2011 », observe Brigitte Miché. 13 212 colis de dépannage ont été donnés soit une hausse de 202 %. « C'est une aide ponctuelle à des personnes qui n'entrent pas dans le barème d'aide alimentaire des Restos mais dont la situation est si difficile qu'il faut les aider de façon ponctuelle pour éviter d'aggraver leurs difficultés ou en attendant que les aides publiques se débloquent », explique la responsable.

Les Restos ont enregistré 20 % en plus de personnes aidées pendant les quatre mois de façon minorée c'est-à-dire malgré un léger dépassement du barême toujours pour éviter « de basculer dans une plus grande précarité.

Notre souci étant d'aider les familles à sortir de leurs difficultés, nous avons choisi d'aider en amont du cumul des problèmes par une aide alimentaire même minorée ».

La genése de cet article à cette adresse : http://cftccenfe.free.fr/

BON PREMIER MAI A TOUTES ET TOUS! 

CFTC Office DEPOT France

Fidèle à son choix d’indépendance vis-à-vis de tous les partis politiques, la CFTC Paris refuse d’être instrumentalisée par qui que ce soit. En conséquence, les militants de la 3^ème force syndicale de la Capitale (résultats des Elections Prud’homales) fêteront le PREMIER MAI en famille !

La CFTC, comme elle l’a toujours fait, déplore que certains fassent le choix de la politisation à outrance du champ social et économique.

Fidèle à ses valeurs, la CFTC continue et continuera à peser auprès de tous les partis politiques, en vue de faire progresser la cause des travailleurs.

Espace de liberté, la CFTC laisse à l’appréciation de ses adhérents le choix qu’ils feront à l’occasion du 2^ème tour des élections présidentielles.

Pour nous, si nous avons compétence dans le champ économique et social, nous ne nous reconnaissons pas l’expertise particulière sur d’autres sujets comme la bioéthique ou la politique étrangère.

Si certaines organisations syndicales estiment tout savoir et tout connaître sur tout, c’est leur droit. La CFTC préfère plus de modestie et l’excellence de ses champs de compétences.

La CFTC se réjouit de compter, dans ses rangs, des salariés de toutes origines et de toutes obédiences, porteurs des mêmes valeurs, même si leur choix politique peut-être différent.

Cette force de rassemblement, dans le respect de la pluralité et de la liberté de penser, est un des éléments de différenciation important entre la CFTC et d’autres organisations syndicales.

Le point de vue de Joseph THOUVENEL Vice Président Confédéral CFTC exprimé sur le site Parisien est partagé par l’ensemble de la CFTC Office DEPOT sur Paris et la Région Parisienne.

Bon PREMIER MAI à toutes et à tous !

Sont considérées comme des activités sociales et culturelles (ASC) toutes les activités qui ne sont pas obligatoires pour l’employeur et qui ont été instituées au profit des salariés, de leur famille ou des anciens salariés de l’entreprise en vue d’améliorer les conditions collectives d’emploi, de travail et de vie du personnel au sein de l’entreprise, et ce sans discrimination.

Ainsi notamment, le bénéfice des prestations servies au titre des ASC ne peut dépendre ni de l’appartenance syndicales des salariés (cass. Soc. 16 avril 2008 n°06-44.839) ni de leur catégorie professionnelle, ni de leur état de santé. Le Comité d’entreprise peut en revanche adopter des grilles de répartition basées sur des critères objectifs et non discriminatoires (rép. Min. n°84460, JO AN Q, 13 décembre 2011).

Depuis fin juillet 2011, les stagiaires doivent pouvoir accéder aux ASC dans les mêmes conditions que les salariés de l’entreprise (C. éduc.art. L612-12 ; Loi n°2011 -893, 28 juillet 2011,JO 29 juillet) et depuis fin décembre 2011, l’administration estime que les salariés dont le contrat est suspendu notamment pour longue maladie doivent bénéficier des œuvres sociales.

En effet, le ministre du travail, de la solidarité et de la fonction publique a précisé que : « l’exclusion de salariés en longue maladie du bénéfice des activités sociales et culturelles paraît constituer une discrimination liée à l’état de santé du salarié susceptible d’être sanctionnée par les tribunaux ».

Pour certains cette position ministérielle à vocation à s’étendre à d’autres cas d’absences des salariés : L’arrêt maladie, l’arrêt pour accident de travail ou maladie professionnelle, le congé paternité ou le congé parental. Exclure le salarié en arrêt maladie constitue une discrimination liée à l’état de santé, exclure le salarié en congé parental ou paternité constituerait une discrimination en raison de la situation familiale.

Enfin et toujours selon l’administration, les actuels principes législatifs et jurisprudentiels permettent d’ores et déjà de lutter contre les pratiques discriminatoires de certains Comités d’entreprise.

D.S.: Délégués Syndicaux.

Source : CFTC Paris

CFTC Office DEPOT France